La Démission Conventionnelle® :
Votre Solution pour un Départ Optimisé
Sauriez-vous négocier
votre départ sans démissionner
ni aller au conflit ?
Démissionner ?
C'est une erreur. Vous avez la main sur votre avenir mais vous partez sans indemnité.
Attendre un licenciement ?
C'est douloureux. Vous partez avec un peu d'argent mais vous subissez la situation.
Une 3ème voie existe !
Celle qui vous permet de partir d'une entreprise pour réaliser votre projet professionnel ou personnel.
Voici la
Démission conventionnelle®
Traditionnellement, lorsque l’entreprise décide de se séparer de vous, vous consultez un avocat et vous laissez la main.
Ici c’est vous qui décidez de partir et c’est là ou nous intervenons !
- Vous êtes à l'origine du départ
- L'entreprise est à l'initiative de la séparation
- Tout n'est que stratégie et jeu d'influence
Un processus de négociation où vous êtes guidés pour que l’entreprise prenne la décision de négocier les conditions de votre départ. Cette approche vous permet de garder la main et d’obtenir :
- de meilleures conditions de départ
- dans un temps plus court
- avec un impact psychologique réduit
- en préservant votre image et réputation
La démission conventionnelle® est le cœur business du cabinet depuis 20 ans. Nous avons accompagné plus de 1000 cadres dirigeants grâce à notre méthode. Exit les contentieux. Exit les procès. Exit les process prudhommal qui trainent quelques fois des années.
La méthode employée par une personne n'ayant pas de formation à la négociation
L’erreur est de croire que l’entreprise vous doit quelque chose, même après y avoir passé plusieurs années.
La méthode employée par un négociateur professionnel chez NegoAndCo
Il n’y a jamais de hasard à la réussite d’une négociation de départ ou de rebond professionnel. Tout est millimétré, organisé de façon chirurgicale.
Nous identifions tous vos leviers (psychologie des acteurs, sociologie, organisation, culture de l’entreprise, éthique, situation financière, vos relations …) et mettons en place la meilleure stratégie de négociation en fonction de l’instant T, de qui vous êtes dans l’entreprise, de vos ambitions, vos enjeux et surtout en fonction de la psychologie des personnes présentes dans votre environnement. Nos missions ont une durée moyenne entre 4 à 5 mois.
Pendant toute la durée de la mission, vous êtes accompagné(é) à 100% jusqu’à l’obtention d’un accord et d’indemnité.
Nous vous évitons de poser une démission pour effectuer une fin de contrat de travail. Nous vous évitons de démissionner et de partir sans sécuriser votre avenir.
Voici un exemple d'application de la méthode NegoAndCo sur un plafond de verre
Voici le cas réel d’une personne qui est venue nous voir pour sortir d’un plafond de verre. Elle a pris la décision de « se virer ».
Eléments de contexte
Pierre, DGA de la BU EMEA, 51 ans, 17 ans d’ancienneté au sein du groupe Durand Durand. Le groupe est structuré en plusieurs BU.
Durant toutes ces années, il a accompagné le groupe dans sa croissance. Il a participé à plusieurs réorganisations et vu passer plusieurs dirigeants. Il a intégré la BU EMEA il y a 3 ans, d’abord en tant que CFO puis a demandé le titre de DGA 1 an plus tard afin d’officialiser ses missions mais sans qu’on lui confie une feuille de route prédéfinie. Pierre a en charge toutes les responsabilités de la BU sauf le secteur commercial. Il a participé et piloté la réorganisation de la BU et son développement. En parallèle de ses fonctions de DGA de la BU EMEA, il a piloté des projets transverses groupe.
Au départ de son dernier DG de BU, la direction du groupe a refusé de le nommer à ce poste au prétexte d’un manque d’expertise et de réseau dans le développement commercial. Pour autant les dirigeants l’ont chargé d’assurer l’intérim jusqu’au recrutement d’un nouveau DG.
Pierre a reçu des marques de reconnaissance de son travail par ses pairs et les membres du COMEX dans cette période d’intérim. Il a constaté qu’au fil des années, le groupe a su le solliciter pour intervenir « en pompier » sans pour autant récompenser son implication et son professionnalisme puisqu’on lui refuse le poste de DG.
Un nouveau DG arrive le mois prochain, il est doté d’un bagage commercial sur le marché EMEA, seule voie de développement du business. Un point est prévu avec le DG son n+1 prochainement.
Il a soudainement réalisé avoir atteint un plafond de verre.
Alors qu’il est fortement apprécié, il souhaite négocier son départ du groupe au mieux de ses intérêts.
Les acteurs du dossier
Nous identifions plusieurs personnes susceptibles d’intervenir dans le dossier de Pierre à des niveaux différents :
TT : CEO (N+3)
Il a 52 ans et est diplômé d’une école de commerce. Il a rejoint le groupe il y a 25 ans.
Son parcours dans le groupe est essentiellement axé sur le développement commercial, il est orienté business. Pierre penses qu’il n’a pas de vision exhaustive de son parcours et de ses réalisations au sein du groupe.
SL : DG Groupe en charge des finances (N+2)
C’est une financière de 45 ans, elle a 3 ans d’ancienneté dans le groupe. Elle a été placé par un des actionnaires du groupe. Pierre s’entend bien avec elle mais elle n’a pas non plus de vision exhaustive de son parcours au sein du groupe.
AB : nouveau DG de la BU de Pierre (N+1)
C’est un homme d’une cinquantaine d’années au profil commercial. Il semblerait qu’il ait fait une longue carrière chez un concurrent et qu’il possède un très gros carnet d’adresses.
Il connait bien l’international, notamment le marché EMEA, c’est la raison pour laquelle les dirigeants l’ont recruté. Il arrive a priori sans rien connaître de l’entreprise.
Les acteurs
Qui est le maillon faible ? le décideur ? l’influenceur ? A quoi sont-ils sensibles ? Que doit Pierre leur dire pour les influencer ? Quel sera le rôle des RH ?
Les leviers
De quels leviers dispose Pierre ? Levier économique ? Levier juridique ? Levier organisationnel ? Levier politique ? Levier humain ?
Stratégie
Quelle stratégie Pierre peut-il mettre en place pour amener l’entreprise à considérer qu’elle a intérêt a se séparer de lui de façon amiable et négociée ?
Que faut-il ajouter à la stratégie pour que Pierre puisse entrer en négociation en position de force ?
Approche tactique
Quelle approche tactique doit retenir Pierre ?
A qui Pierre va parler ? AB ? SL ? TT ? aux Ressources Humaines ?
A quel moment ?
Discours et arguments
. Discours à AB
Quelle posture doit avoir Pierre ?
Quel est l’objectif du discours à AB ? Quels messages doit faire passer Pierre ? Qu’attend Pierre de lui ? Comment doit Pierre réagir ? Que souhaite Pierre comme action de sa part ? Pourquoi AB accepterait de traiter le problème de Pierre ?
Quels vont être les arguments en réponse au message délivré par Pierre ? Comment Pierre le contrera ? Ou Pierre doit l’amener ?
. Discours au CEO
Quelle posture doit avoir Pierre avec SL ?
Quel est l’objectif du discours à SL? Qu’attend Pierre de lui ? Comment Pierre s’attend à ce qu’il réagisse ? Que souhaite Pierre comme action de la part de SL ? Pourquoi SL accepterait de traiter le problème ?
Quels vont être les arguments en réponse au message de Pierre ? Comment Pierre pourra les contrer ? Ou souhaite Pierre l’amener ?
